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肖畅:保障公平就业更应针对隐性歧视


2007-10-11 09:33:08         华夏经纬网

   以明年1月1日起实施的《就业促进法》为准,新的配套法规即将出台,诸如“保障公平就业”等原则性的法律条文将细化为“哪些岗位不适合妇女”等可操作性条款,我国现有的法律法规也将进行修订完善。根据此配套法规,什么样的岗位不适合女性将得到明确的界定,而通过这一细化后,其他用人单位再不能以任何理由拒绝招收妇女。

  配套法规将法律的普适性原则具体化了,正如劳动和社会保障部副部长张小建所说:“使法律上原则性的规定能够更加具体,更具有操作性。”因为,一旦界定了“不适合妇女”的岗位,同时也将其他岗位中各种拒收妇女的理由一律“驳回”。更确切地说,今后用人单位拒绝的理由将难以涉及性别的内容,从而,法律对性别歧视的禁止也由价值层面落实到技术层面上来。

  性别歧视当然只是诸多就业歧视中的一种,但表现最为明显。不可否认的是,妇女虽有着与男性平等的就业权利,但因各种条件而实际处于就业中的弱势。很多单位拒收妇女,却并未板着歧视的面孔,种种理由也颇为堂皇,权利因“正当”的用工理由而被偷换掉。所以,法律所赋予的权利,依然需要法律从操作层面进行维护,这样方可兼备目的与手段的统一,面对性别歧视,维权也将得到具体的法律支撑。

  不过,在就业中遇到性别歧视,维权的困难倒不在于歧视的理由,而在于各种无法确切取证的细小之处。例如,很多单位招聘时,对落选者根本就未给予拒绝的理由;有的单位在开出拒绝理由时,也并不一定涉及性别因素;或者,在工作中,男女之间因工资不得泄密而出现了同岗不同酬;在生育问题上,单位没有提供相应的保障,等等。有专家认为,反就业歧视,真正难处在于歧视的隐性化。

  因此,划分了岗位界限,可以“驳回”性别歧视的理由,但消除各种隐性的性别歧视,仍需更多努力。性别歧视的标准如何界定,举证责任由哪一方承担,这些问题也还仍然需要法律上的跟进。各种歧视性理由,均应有法律的明文禁止,否则也会挂一漏万,隐性的歧视名目也会越来越多。实际上,立法反对就业歧视,需有一个整体配套的体系,只有杜绝了所有歧视性内容,性别歧视的隐性空间自然会最大程度地缩小。

  此外,相关的中间组织也亟需发展起来。立法的“可操作性”,终究需要从维权层面进行完善。性别歧视逐渐走向隐性化,使得遭受各种性别歧视的妇女在维权上困难重重。没有中间组织的介入,个人面对此类问题,往往是自认倒霉。在隐性的歧视面前,取证困难,成本又高,相较于找到工作的回报,往往是得不偿失。根据国际经验,一个专业性的维权组织往往是不可少的。因为这类组织能够主动提供诉讼帮助,有专业的法律背景,有系统的运作,而用人单位因性别歧视所付出的代价也将会因此而增加。因此,要真正具备“可操作性”,配套法规而外,还须从维权层面进行完善。 作者:肖畅

来源:长江商报
  


 
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