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张天蔚:《劳动合同法》不可孤悬


2007-11-22 09:33:16         华夏经纬网

  无论华为公司如何为自己的“辞职门”事件圆场,其“偷鸡不成蚀把米”或“赔了夫人又折兵”的形象已经坐实。而《劳动合同法》在实施之前得到一个讨论、解释的绝佳案例,则是华为公司无意而为的一桩普法贡献。

  撇开华为的得失,即将实施的《劳动合同法》,尤其是该法14条的“无固定期限合同”条款,在企业圈内引发的激烈反应,确实提醒包括立法者在内的社会各方,不得不再次对我国劳动关系现状,及《劳动合同法》的法律文本、立法过程加以审视。

  围绕华为“辞职门”事件,劳动部和广东省劳动厅,曾先后进行过两个不同方向的解释。劳动部称,华为职工辞职不算解除劳动合同,因此不存在重新计算工作年限问题。此论不但堵死了华为规避《劳动合同法》的可能性,也让更多为自己的命运担忧的劳动者稍感安心。而广东省劳动厅则称,“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”,更不是“铁饭碗”。企业依然可以解除“无固定期限合同”,而且与解除有固定期限劳动合同“并无根本区别”。这样的说法,显然有安抚企业之意,但企业究竟能否因此而被安抚,却非常让人怀疑。

  一部法律在尚未实施之时,便如此左支右绌,足以让人疑虑法律出台之前是否经过了相关各方的充分博弈、妥协,是否在平衡各方利益的前提下,充分考虑到其普适性和可行性。

  “无固定期限合同”并非划时代的原创事物。法国劳动法典规定,一般劳动合同皆为无固定期限合同,只有在特别的例外情况下,企业才可与雇员签订固定期限合同。英国的相关法律则规定,劳动者为同一雇主工作两年以上,便享有“非不当解雇”的权利,实际上等于与雇主之间形成无固定期限合同。而在两国的相关法律中,企业单方面解除与雇员之间的无固定期限合同,必须合法而正当:或由于雇员行为不当的个人理由,或基于企业经营状况的经济性裁员。比照中国的《劳动合同法》,其中最受关注的第14条,及规范合同解除和终止的第39条至41条,几乎是英法两国同类法律的摹本。唯一不同的,是劳动者获得无固定期限合同的时间更长、条件更苛而已。

  以华为这样的优秀民营企业,或沃尔玛、奥林巴斯这样的国际知名企业,都不可能在对《劳动合同法》不加细读、领会的情况下,便贸然做出反应。因此,他们的反应肯定不是由于对第14条的误读,而恰恰是基于对其“要害”的深刻理解。对企业而言,无固定期限合同固然可以终止,但解雇一个“行为不当”的雇员,显然不如“不续聘”一个合同到期的雇员更为方便。而由于社会对于“事件性”事件的高度敏感,企业对成批解雇雇员的经济性裁员可能招致的舆论压力和行政干预,必然充满顾虑和忌惮。由此,在西方发达国家视为常态的无固定期限合同,在中国却激起企业强烈反弹,其实并不意外。

  对于已经经过数百年的充分博弈,劳资关系已经相对稳定的西方发达社会而言,法律只是对既有的劳动关系予以认定和适当的调适而已。而在中国,《劳动法》和《劳动合同法》的任务,却是要在极度失衡的劳资关系现状下,对劳动者权利给予强制性保护,其必然遇到的阻力不言而喻。实际上,不管华为的举措多么失当,毕竟还是一个守法企业对法律的规避而已,《劳动合同法》在规范多如星沙的小企业的劳资关系,和保护数以亿计的低端劳动者权益的过程中,必然遇到更大的阻力。

  古语云:徒法不能以自行。同理,徒法亦不能以自立。在我们的劳资关系现状相对原始,而劳动者权益保护却必须与国际接轨的情况下,劳动立法过程中利益相关各方的博弈、协商、妥协,就必须更加充分而耐心。否则,以单方面力量强力主导而形成的法律,就可能陷入既无法强力扭转劳动关系现状,又无力保护大多数弱势劳动者的尴尬。


作者:张天蔚

来源:中国青年报
 


 
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