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“就业歧视”起争议 招聘方、应聘方 孰是孰非
华夏经纬网   2004-05-31 10:27:46   
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    华夏经纬网531日讯:据《半月谈》报道,2004年大学生毕业之际,全国共有多达280万的大学毕业生走出校园,投入就业市场的激烈竞争。很快,许多学生感受到了就业无门的苦涩:许多用人单位设立的招聘标准早已将他们排除在外。碰壁之后,有求职者开始质疑:这些人为设立的标准剥夺了很多人的竞争机会,是否构成歧视?他们提出:必须实现"平等就业权",限制用人单位随意制定招聘标准。

    "就业歧视"起争议 招聘方、应聘方,孰是孰非

    今年6月就要毕业离校了,一直忙着找工作的小何依然一无所获。她一脸沮丧地告诉记者:"通常从联系单位到最后签订劳动合同要经过多次面试、笔试,层层筛选,而我至今连一次初试的机会都没有。"小何是北京某高校的大四女生,从去年10月以来,她就一直奔波于各类人才招聘会,经历了求职过程中的种种艰辛。"很多单位明确说只要男生",小何愤愤地说,"我不明白许多单位招文员为什么也不考虑女生,一些机关单位居然也公开宣称招录公务员只限男性。"

    事实上,更多单位不把性别要求摆在明面上,但在淘汰竞争者的过程中首先推女生出局。广州某高校的范同学递交简历无数,但全都是泥牛入海。"我一般先看招聘启事,只有自己的学历、专业、年龄等都符合对方要求时,才会寄出简历。"开始她不明白自己的"短处"何在,就向一些单位打电话追问被拒的缘由,一家主管宣传的地方政府部门答复称:"我们这里的女同志太多了,今年想招一个男生";另外一家大型企业招销售业务人员,他们认为女生不方便经常出差,无法胜任。看到其他一些单位的理由也大同小异,范同学才明白是"性别惹的祸"。

    男生有性别优势,但情况也不容乐观。北京一位外地生源的研究生说,没有北京市户口想要留京真是太难了。他参加了"北京市2004年机关及事业单位人才招聘会",结果发现大多数区级机关都有户口要求,一些市级机关虽然没有严格限制户口,但也表示优先考虑北京生源,"北京的学生考大学分数就要比外地低很多,为什么就业政策还要向他们倾斜呢?"这已经成为很多求职者共同的疑问。

    问题还不止这些。四川大学法学院一位男生曾将中国人民银行成都分行告上法庭,原因是该银行在招录公务员的时候要求"男性身高1.68米以上,女性身高1.55米以上",该学生身高只有1.65米,因而遭到了"身高歧视";上海市一家外企竟以血型不好为由,将符合其他条件的应聘者拒之门外,还有近来浙江招考公务员淘汰乙肝病毒携带者引发纠纷,湖南招考公务员要求检查双乳而招致非议,等等。可见,形形色色的"就业歧视"现象已成蔓延之势。全国政协委员陈万志就此指出:"就业歧视主要表现在以下几个方面:性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、身材相貌歧视、经验歧视、学历歧视和血型歧视。"随着毕业生数量大幅增加,大学生就业难的问题也日益突出,而就业歧视使就业难更趋复杂化,加剧了求职者的不满,很容易引发一系列社会问题。

    就在求职者声讨各类"门槛"构成歧视的同时,用人单位也觉得十分无奈。关于"男性优先"这一标准,一家私企人力资源部的经理是这样解释的:"对我们这些小企业来说,招个女职员过不了两三年,她就得怀孕歇产假,到时候解聘吧,违反劳动法;养着吧,对企业来说也是不小的负担。所以现在,我们干脆不招女的。"

    户口限制是政策引导的结果。"不是我们歧视非北京生源的学生,而是北京市人事局限定了指标",某事业单位人事处负责人无奈地说。按照北京市人事局文件,"用人单位和毕业生达成协议后应向人事局申报;人事局批准后,向有关高校出具接收函,用人单位方可与毕业生签订就业协议"。事实上,人事局出于城市发展的长远考虑,对进京指标的审批是严格而慎重的。用人单位需要人才,在进京指标有限的情况下,不得不优先考虑不占指标的本地学生。

    就企业而言,经营的宗旨在于营利,通过核算各种成本和产出来实现利润最大化。招用女工和为外地生源的学生申办户口都增加了企业的经营成本。最为关键的是,目前人才市场供大于求,用人单位的要求虽然苛刻,但依然应者云集,这就为用人单位淘汰各类弱势者提供了现实的基础。"我们宁肯要平庸的男职工,也不太愿意要优秀的女职工,更何况求职者这么多,挑一个优秀的男职工一点不难"。这种心态表明,企业并不认为自己"歧视"了谁,他们觉得这只是市场竞争中的正常"选择"。

    保障就业,实现双赢

    目前,我国就业平等权的保障状况还有一些不足。全国政协常委陈万志指出,《劳动法》只规定了民族、种族、性别和宗教信仰方面的歧视,对其他歧视均无认定,这使人们在观念上产生混乱,认为除此以外的差别待遇都不属于就业歧视。全国人大代表杨云女士则认为,我国法律虽然原则上规定了就业平等,但缺乏相应的配套法律予以支持,对侵犯就业平等的情况也未规定明确的法律责任,因而目前关于就业平等权的法律缺乏可操作性;一些地方虽然出台过相关行政法规,如广东省的《广东人才市场管理条例》,操作性也不够强。"法律的缺失,造成劳动监察部门也无法强有力地干预此事",她不无焦虑地指出,"正因为如此,就业歧视的事态才会越来越严重。"蔡定剑教授认为,除了我国目前立法方面不够完善以外,更重要的是我们的一些司法机关对此缺少认识。他倡导法官将司法为民落到实处,在反歧视诉讼中主动担负起应有的责任。

    "我国已经明确了促进就业的积极政策取向,而且走过了单纯追求经济增长的时代,就业已经成为民生之本",全国人大常委会委员、中国人民大学劳动人事学院郑功成教授评价说,"在这样的背景之下,就业歧视现象严重扭曲了人力资本投资的正常行为,损害了劳动者的平等就业权益,破坏了市场的公平竞争环境,造成了人力资本的巨大浪费。"他认为有必要就反就业歧视进行立法,在原则的基础上进一步细化规定:明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位,此外则属于严格禁止范围;规范用人单位的招聘广告;明确用人单位违反法律规定应承担的后果;明确政府职能部门对就业市场歧视性行为的监管职责;明确规定受歧视者的诉讼权利和程序。

    在立法的同时,政府也可以通过行政手段来保障平等就业,设立专门的政府机构来负责相关事务。有关专家提出可以借鉴美国的经验,设立公平就业委员会,由其负责对用人单位的管理层进行就业平等的教育培训、向求职者普及相关法律知识,甚至作为受歧视者的代理人出庭起诉。

    保障就业平等,归根结底还是有赖于求职者自身权利意识的觉醒。许多人在求职过程中,没有主动维护自身权益,而是相信并接受了歧视性的用人标准,自动放弃了追求平等的机会。我国目前已经出现了关于就业歧视的诉讼,但相对于普遍存在的类似事件,进入司法程序的数量可谓微乎其微。权利意识的薄弱使社会的弱者失去了自我救济的能力,而维权机制无法在维权意识缺席的情况下自动发挥作用。因此,要从根本上改变目前就业歧视的问题,还是要立足于公民"认真对待权利"。

 

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