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大企业评点大学毕业生:眼高手低自我评价过头
华夏经纬网   2004-12-11 09:46:51   
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    当今社会最需要什么样的大学生?几位知名企业的主考官,从大学生学业以外的诸多角度,谈了各自的筛选标准,其中不乏对当今大学生思想、精神、品行的评价。“我们不是找最优秀的,而是找最合适的,我们要的是人品好、有上进心、踏实的中上等年轻人”,这几乎成为知名企业招聘大学生的共同看法。

  眼高手低自我评价过头

    联想集团有限公司董事局主席柳传志:我们培养的是特别在乎有自我表现舞台和机会的年轻人。我们需要有一批为国家富强把职业当事业的干劲足、悟性强的年轻人,而不是单纯求职的人。一些大学生对自己评价过高,不能领悟别人的精彩之处,是他们悟性发展的极大障碍。我碰到的这种大学生挺多,有一定能力,但只是聪明而已,还达不到智慧的程度。在我们难以培养的大学生中,有的个性很强,强得外力碰不破,就不具备培养的前途;还有的总把自己做的八分看成十分,把别人做的八分看成六分,有谁愿意与他相处呢?

    丰田汽车(中国)投资有限公司经营管理部人事经理陈博雅:我们不聘用所谓学习好的“尖子生”的理由,多集中在不踏实、眼高手低、团队协作能力差、易跳槽等方面。他们有的进来以后总感觉自己很了不起,其实连进门、打电话的礼貌规矩都不懂,企业对他们的培训往往要从最基本的礼仪开始,真是很无奈。还有的在面试时口若悬河,说自己做过什么项目,一副非常有能力的样子,招进来让他们负责做技术,才发现根本做不好,让当初负责招聘他们的人处境尴尬。

    微软亚洲工程院院长张宏江:一些软件专业大学生的突出问题是太功利,脱离现实。现在成绩好的大学生不算少,但其知识面扎实而系统的不多。我们在面试中发现,许多学软件的大学生只追求编出复杂的程序,却把一些诸如内存管理这样的基础知识抛在一边,而后者恰恰是我们工作中要应用的重点。我们对软件工程师的要求是首先应该了解社会的需要,然后既能把研究转换成技术,又能把用户的需求变成软件所能完成的服务。

    应聘大学生还有一个突出问题是无法适应我们的流程化运作和协同工作。他们都知道自己作为一台机器内的一个零件要做什么,但不关心自己在整台机器中起什么作用,也不懂得与其他零件如何配合,才能使机器运作的功率最大。他们做出的程序看起来很完美,但一放到整条流水线上就漏洞百出。我想其原因在于没有顾及配合其他环节实现最高效率。这与合作意识欠缺有关,也与在学校学习时没有把相关知识和核心技能结合有关。

  最怕碰到不负责任的大学生

    杜邦中国集团有限公司人力资源部经理李莉萍:一个小细节就能考查出面试者的耐压能力。一次有七名候选者(其中有一名女生)参加面试,考官故意把他们坐的位置全部安排在功率开得很大的空调下,结果六名男生都无法忍受长达两小时的面试,只有那名女生坚持到最后并令考官满意地回答了问题。对那些不能独自承受较大压力的人,我们是不会感兴趣的。

    我们的面试要经过好几关,持续数日,不同领导分别审查后还要“三方会审”,所以经常要留求职者在公司吃顿便饭。这每一个环节都是对求职者的考查,看其能不能以旺盛的精力和体力坚持下来。而有些大学生可能觉得自己有名校的光环,就可以在面试时迟到。一次面试要开始时,我通知前台,凡迟到十分钟以上的面试者都要告之已经失去了这个机会,而那次迟到的大多为清华的高才生。

    科龙电器股份有限公司人力资源部总监彭玉冰:我们的用人标准除专业素质外,最基本的要求是勤奋、敬业、忠诚、合作。我们最怕大学生眼高手低,还斤斤计较讲条件。每年在他们实习之后我们开座谈会时,总有大学生说到待遇,他们认为在科龙的实习待遇一个月2000元太低。对这种还没有工作能力就与公司讲条件的态度,我们很不欢迎。我跟他们说,进公司的前两三年是你们的学习阶段,在学习阶段与公司讲条件是很荒唐的。

    我们招MBA一般有九个月的市场考察(即实习期)。有一次,我们把一个MBA派到北京做市场研究。一天我们有紧急情况找他,电话打到他湖南家中,他妈妈说他刚出去,半小时打过来。结果过半小时他打过来时说自己在北京。我们遇到这种扯谎的人当然要pass。

    搜狐人力资源高级经理张雪梅:一些大学生应聘时在过最基础的两“关”时表现不好,我们肯定就对他失去了兴趣。写简历关。我在招聘时经常发现毕业生拿来的简历都是千篇一律通用的,有的还弄成粉色甚至贴上照片,其实都没有用。大学生要针对我们提供的岗位写一个特别的简历,看我们所要求的资历自己是否具备,看我们所关心的背景、专业、经验等自己怎么样,我们感兴趣的不是你学过多少门课,每门课多少分。

    面试关。大学生在面试时通常有两类情况不会给我们留下好印象,一是不修边幅,二是过分修饰,比如女生浓妆艳抹,男生把头发弄得很怪异或服装搭配得很怪异。你应聘时着装整洁,态度自然,我们才会有继续了解你的愿望。

    万科企业股份有限公司人力资源总监解冻:我最不希望招聘时碰到不负责任的大学生。有些毕业生明明说好电话联系,可到了通知他的时候,我们不停地给他打电话,最晚打到半夜一两点钟,就是联系不到他。还有些毕业生面试后就不再打电话询问了,殊不知这也是我们考查他的一个环节。他们在面对求职这么重要的事情时,都不能做到认真负责,谁还敢把工作交给他们干呢?

    每个人都有自己的特长和短处。大学生毕业时一定要明白自己长在哪里。我认为扬长比补短更重要。如果做不到这一点,就不会有人注意你,你也不会在公司的职业发展生涯中奠定基石。

  教育本身有问题

    新希望集团董事长刘永好:学了很多的理论,总习惯把课本上的东西拿来跟社会进行比较,认为所有的工作都能胜任,这是大学生刚毕业时很容易犯的一个毛病。我们有很多案例,说明大学生在工作中怕吃苦,怕损失眼前的利益,不愿在不同岗位上接受锻炼。他们不懂得经验的取得和得到别人的认同,是要损失一些时间和经历的。他们有的很聪明,很快能完成公司安排的工作,然后就出去玩。我们不欣赏这种耍小聪明而不尽心工作的人。

    我个人走的是创业之路。有大学生问我创业应做哪些准备,我说没有参与过社会活动甚至是学校活动,就不能增进对社会的认识,更谈不上什么创业了。还有我们招聘的农业专业的大学生多数要派到各地的小城市和农村,工作环境要相对辛苦,而有些应聘者根本就没有这样的心理准备。

    通用电气公司人力资源部总监王晓军:社会是一个大课堂。我们强调大学生的工作经历,概念是哪怕在一些工厂或小店里实习过、在社会上做过义工都属于工作经历。有大学生问我招聘时证书的作用大不大,是不是越多越好,我说如果证书能真正体现你的才能,当然有证书好,其实,我们更注重一个大学生处理问题的能力、解决问题的能力以及实践工作中综合性的能力。我们的价值观强调的是要真切地表现自我。有的大学生为了给考官留下好印象而刻意做出一些姿态,结果只能事与愿违。

    中青人力资源(中国银行)经理赵青卓:我们在招聘的时候很看重学生的整体素质和品德,会审阅学校的推荐函。大学生就业的优势在于他们有比较扎实的知识储备,但现在的孩子们比较实际,对工资很重视。他们想要很高的工资,但却没有想过自己是只有理论,没有实际,两袖清风。来到公司以后,相当于进入了第二学堂,这时候学习就是有的放矢的学习。

    现在有的学生过的是贵族式的生活,家长会尽最大努力满足他们在金钱上的需要,有的学生去住酒店,还有的家里给孩子派保姆。中国的教育本身有问题。

    一家德国独资公司的张女士:现在的大学生给人的感觉很散,无论在知识面、知识的扎实程度,还有道德上都不如以前的大学生了。在我们这种外资公司里很多大学生都不谈什么国家政策、国家大事,没有理想,只知道挣钱,只顾自己,自己好就成了,很少为别人去想。我们总经理每年都会给福利院捐几万块钱,先请员工捐,不足的部分由他自己掏。新来的大学生积极性不高,要捐也很少,20元30元,而月薪六七千甚至上万元。问他们为什么不愿捐,回答说什么都被贪官拿走了,不捐。可我认为这跟贪官不贪官的无关,捐不捐是两回事,只因为贪官他们连弱者都不帮。

    我们公司一般都只招名牌大学的本科生和硕士生,但是一些名牌大学的学生给人感觉很傲气,缺乏责任感。(记者 周大平 王滢)

转自新华网

 

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